A stratégiai változásokhoz nélkülözhetetlenek a kibervédelmi megoldások
2021.03.20.
A hagyományos kiberbiztonsági modellek mellett, egyre fontosabb szerepet kapnak az új – akár már gépi tanulás alapjain működő, sok esetben
Üzletfolytonosság és innováció
Az irányítók el kell, hogy higgyék, hogy a beosztottjaik akkor is elvégzik munkájukat, ha nem látják őket. A vezetők fontos feladata az erőforrások ésszerű és takarékos felhasználását elősegítő gondolkodásmód.
A digitális kultúrában a kommunikáció feletti kontrollfunkció erőteljesebb. Érvényesítésének közösség- és kultúrateremtő rendeltetése van. A számítógépes hálózatok, a multimédia kommunikáció lehetővé tették „virtuális közösségek” létrejöttét. Az azonos (vagy hasonló) szinten dolgozók számára elengedhetetlen, hogy pontosan milyen módon tudnak hatékonyan kooperálni kizárólag a virtuális csatornákat használva.
A digitális kultúra változása iránti kényszer vagy nyomás akár vállalaton belül, akár külső környezetben egyre nagyobb. A szervezetek egyre gyakrabban találkoznak olyan kifejezésekkel, mint a távoli-, virtuális munkahely és a felhőalapú technológia. A döntéshozóknak alkalmazkodniuk kell azokhoz a vezetési körülményekhez, amiket az új technológiák megjelenése – munkakörhöz kapcsolódóan – megkönnyít, de adott esetben meg is nehezíthet.
Az általunk végzett munkák során, azt tapasztaltuk, hogy kommunikáció nélkül, nincsen lehetőség az erőforrások megfelelő koordinálására. Amikor új technológia jelenik meg, mindig felmerül a kérdés: mennyiben változtatja meg a meglévő viselkedésrendszereket egyéni vagy közösségi szinten? Tapasztalataink alapján az új kommunikációs eszközök megváltoztatják a gondolkodásunkat, személyiségünket, társasági kapcsolatainkat.
A technológiai váltás nem kizárólag pozitív hatású. A digitális vezetőkben aggályok jelennek meg minden új információtovábbító eszköz megjelenésekor, mert az új kommunikációs kultúrának igen sok új lehetősége és szabálya létezhet, melynek a kontrollálása egyre nagyobb feladatot jelent. Az átállás hirtelensége és tömegessége miatt a vezetők nagy része "vakon repül", ami biztos, hogy sok negatív tapasztalathoz vezet majd.
Amíg a technikát gyorsan át lehet alakítani addig a kultúraváltás már sokkal nehezebb. A hirtelen jött változások természetesen, nem azonos módon érintik az egyes vállalatokat. A tisztán home office-ban működő cégek üzembiztosságát feltételezhetően kevésbé rázza meg a világjárvány.
Munkánk során észleltük, hogy a vállalatok is megérzik a munkaerő reakcióját a változtatásra. Azonban azt tapasztaltuk, hogy ritkán tudják a csapataikat közös koordinációban hatékony feladatvégzésre rávenni, mert változáskor máshogy alkalmazzák a vezetői funkciókat. Digitális transzformáció esetén a hatékonyság mérése többször kimarad. Így amikor a törekvések amelyek arról szólnak, hogy megőrzik saját vállalatuk egyedi értékeit és identitásérzetét, - vagy létrehozzák az elkötelezettség és a teljesítmény kultúráját - pontosan egyetlen dolgot nem terveznek meg alaposan, mégpedig a változás emberi oldalát.
Digitalizálódó szervezet és annak korlátai:
Bármely jelentős átalakulás a munkaerőt is érinti.
A vezetőknek a változtatásokat elegendő erőforrással (idő, energia, elkötelezettség, pénz stb.) kell vezéreljék, ami elkötelezettség, vagy felsővezetői akarat nélkül nem megvalósítható.
A kommunikációnak fókuszálnia kell arra, hogy változásban a tevékenységek vállalkozás- és a cselekvésorientáltak.
Az analitikus adatkörök ismerete alapján, a fejlődést folyamatosan biztosítja és serkenti a szabályozórendszer beépítése is, amellyel optimalizáljuk mind a stabil, mind az időszakos rendszerek hatékonyságát.
A csoportok közötti kapcsolatok javítása általában többlépcsős tevékenység. Segítségével és a sorozatos információcserével tisztázhatók a félreértések, és a konfliktust előidéző helyzet megszüntetésére megoldás születhet.
A digitális vezetőnek figyelnie kell a potenciális "innovátorok" megtalálására és arra, hogy az innovációs tudásukat segítse azzal, hogy az erőforrásai rendelkezésre álljanak.
HR oldalról – mert ez terület a változással kapcsolatos stressz első észlelési helye, az indokolatlan fluktuáció esetén.
Pénzügyi oldalról – mert a normál vagy "kockázatarányos" tevékenységektől eltérő ügymenetek szükségtelen megjelenése itt találhatók kimutatások.
Informatikai oldalról – mert a technikai színvonal hatása befolyásolja a változást.
Üzleti oldalról – mert itt találhatók meg a hiteles nyilvántartások a kezelt projektekről és visszajelzések a valós teljesítményről.
2025-re a munkavállalók 75%-át az Y és Z generáció, vagyis az 1984-2009 között születettek teszik ki. Ezért érdemes foglalkozni azzal is, hogy nekik már konkrét feltételrendszerük van a vonzó munkahelyek felé támasztott elvárásokban.
Nagyon fontos szempont, hogy mennyire digitalizált egy vállalat, milyen a munkahelyi környezet, vagy van-e a vállalatnak egyértelmű jövőképe. A digitális kultúrában az új generációk sok mindent másképp látnak, mint az alapítók. Amikor átveszik az irányítást gyakran másképp tervezik az vezetést. Sőt akár a vállalkozás profilját is megváltoztatják. Felül kell vizsgálniuk a cég stratégiáját, értékelni kell a beszállítókat és a munkatársakat, fel kell mérni az eszköz- és ingatlanállományt, az informatikai hátteret, a személyi állományt, a szellemi tulajdont stb. Szükség esetén újra kell tervezni a cég jövőjét, arculatát.
A demográfiai tendenciákra nem lehetünk hatással. Ezért kihívások elé állítanak bennünket a munkaerő-toborzás és -megtartás területén. Versenyelőnyt kovácsolva ebből a felismerésből azonban komoly lépéseket tehetünk, már azzal is hogy az alkalmazottainkat képezzük és fejlesszük. Akik így cselekszenek, hosszú távon képesek megtartani munkatársaikat, miközben agilisabb munkaerővel alakíthatják a változást.
A Brightdea Solutions megoldása
A digitális vezető képes hatékonyan reagálni az infokommunikációs technológiák egyre gyorsabb változásaira. A digitalizáció, az integráció, a szabványosítás miatt elkerülhetetlen a csoportmunka és a szervezett oktatás. A digitális – tudásalapú – átalakulásban résztvevő vállalatok létszámban ugyan kevesebb, de nagyon versenyképes munkaerőt foglalkoztatnak. Ezért az ő esetükben a vállalat és az alkalmazottak közötti kapcsolat jellege és minősége fontosabb az átlagosnál.
Kollégáink szaktudására támaszkodva, képesek vagyunk támogatni, fejleszteni megbízóinknál a digitális vezetés funkciót. Szolgáltatási palettánk részeként kialakítottuk a “Digital Competence & Knowledge Management” területet, amelynek fókusza a digitális vezetési alapokon nyugvó munkaminőségen és teljesítmény növelésen van.
A hatékony innovációhoz a kockázattal arányos intézkedések felső szintű és költséghatékony menedzselése elengedhetetlen. Tegyen lépéseket, hogy a folyamatos működés biztosítva legyen! Munkatársaink állnak rendelkezésére a #modernworkplace eszközökön keresztül. Keressen minket!
Aktualitások
